Reforma Laboral....now!

Lejos de los reflectores de la negociación de la mediática reforma laboral, se ha escapado a la opinión general que las modificaciones a la Ley Federal del Trabajo entraron en vigor este lunes 3 de diciembre.

Uno de los puntos que merecen mayor análisis y atención en la administración corporativa y de recursos humanos de las empresas y unidades de negocios dentro de los contenidos en la tan publicitada reforma, es el controvertido tema de la subcontratación o terciarización de servicios personales (conocida comúnmenente como "outsourcing"). Se requiere al respecto efectivamente una respuesta rápida y eficaz en la administración de riesgos derivados de las diferentes formas en que en los negocios, se han implementado esquemas de "outsourcing" saludable y legal como una forma de optimizar procesos de operación y generar economías justificadas sin dañar los derechos de los trabajadores, y que, sin embargo, pudieran ser mal entendidos a la luz de la compleja e intrincada redacción que finalmente se incluyó en los novedosos artículos 15-A a 15-D de la Ley.

Sin entrar en detalle sobre la muy compleja redacción y el sin fin de disquisiciones e interpretaciones jurídicas que se derivarán en el futuro de las mismas (ahora mismo he escuchado ya más de tres versiones diferentes sobre el alcance de la reforma en este tema de los propios legisladores que la crearon!), quiero compartirles tres verdades irrefutables que se deben conocer a priori sobre las modificaciones en cuanto a subcontratación se refiere:
1. La definición de qué debe considerarse realmente como "outsourcing" de personal NO es motivo de la reforma. Los elementos que constituyen la subcontratación permanecen inamovibles desde su incorporación anterior y no han sido motivo de cambio. Por ello, los contratos que no eran "outsourcing" antes de la reforma no tienen porqué cambiar de estatus jurídico-laboral.
2. Existe en la práctica "outsourcing" "bueno" y "malo" y no siempre los requisitos y sanciones previstos en la reformada ley sabrán distinguirlos adecuadamente, por lo que los patrones deben preocuparse hoy con mucho más cuidado por documentar muy bien sus bases contractuales de tal forma de no hacer, como dicen los clásicos, cosas buenas que parezcan malas; y
3. Después de todas las argumentaciones y análisis que he estudiado hasta la fecha y de los criterios que he escuchado de parte de diversos legisladores, me queda claro que no hay, no puede haber, recetas de cocina o análisis generales en sentido positivo o negativo respecto de todas las formas de operación de la tercierización de personal, por lo que cada caso debe analizarse a la luz de sus propias carcaterísticas personales, riesgos y oportunidades.

He aquí por tanto un grupo primario de tareas que parece recomendable analizar de inmediato para iniciar con el estudio de la compleja reforma laboral, de la mano con sus asesores de negocios y por su puesto, de sus abogados laborales:
primero: revise sus contratos de prestación de servicios a la luz de la definición general de la subcontratación de personal, pero sobre todo, de los nuevos requisitos para medir la responsabilidad patronal y el grado de riesgos que se corren en este aspecto.
segundo: analice nuevamente condiciones de costo-beneficio derivadas del mantenimiento de los esquemas de terciarización que tenga establecidos en su negocio.
tercero: obtenga opiniones formales de sus abogados que otorguen soporte a sus instrumentos jurídicos de operación laboral y defina con CLARIDAD riesgos laborales, DIFERENCIADOS de los riesgos fiscales derivados de omisiones en materia de impuestos federales y/o pago de aportaciones y cuotas de seguridad social. En este punto es muy importante que por ningún motivo permita que se sobrevaloren los riesgos o que se utilice la reforma para generar pánico o magnificación de efectos.
Seguiremos sin duda diálogando sobre este tema....... este juego, apenas comienza.